原標(biāo)題：未走審批流程的加班能否拒付工資？

　　受邀嘉賓：甘肅策橫律師事務(wù)所律師阮 磊

　　主持人：新甘肅·甘肅法治報記者 李曉云

　　本期主題：在勞動糾紛中，加班工資往往是勞動者與用人單位之間多發(fā)的爭議事項。實踐中，不少用人單位對于加班都有明確的制度規(guī)定，那么，公司可以以勞動者加班未經(jīng)審批為由拒絕支付加班工資嗎？本期“舉案說法”我們就此進(jìn)行探討。

　　典型案例：黃某是某信息科技公司的高級工程師，根據(jù)公司規(guī)章制度約定，若員工需要加班，應(yīng)按照公司制度申請并獲得許可，否則公司無需支付加班費。此外，公司還規(guī)定員工因加班獲得的調(diào)休必須在當(dāng)月休完。2022年10月，黃某所在部門的主管朱某發(fā)郵件給公司老板，稱因該段時間部門工作繁忙，員工沒有可以調(diào)休的空間，故提出兩項申請：一是延長調(diào)休的使用期限，二是批準(zhǔn)部分人員的加班。該郵件附件顯示，黃某在2022年3月至10月間共加班30天。對此老板回復(fù)請人事總監(jiān)了解具體情況、給出解決方案。2023年1月，黃某向公司人事部門詢問調(diào)休事宜，人事部門表示黃某還有31天調(diào)休。2023年8月，黃某向公司提出辭職，雙方對加班費等問題無法達(dá)成共識，黃某訴至法院。公司認(rèn)為，黃某未按公司規(guī)定提交加班申請并獲得審批同意，故不同意支付加班費。

　　裁判結(jié)果：一審法院對黃某要求公司支付加班費的訴請未予支持，黃某不服上訴至二審法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，員工經(jīng)用人單位安排加班，或確實出于工作需要而不得不延長工作時間的，用人單位以未經(jīng)審批同意為由否認(rèn)加班事實的存在，一般不予采納。本案中，黃某的加班雖未經(jīng)公司審批同意，但得到其上級主管和人事的確認(rèn)，可以證明黃某確實存在加班且未調(diào)休的事實，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費。據(jù)此，二審法院改判公司支付黃某加班費6萬余元。

　　主持人：用人單位規(guī)定“加班必須提前申請審批，否則不支付加班費”是

　　否具有法律效力？

　　阮　磊：《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條進(jìn)一步明確，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。據(jù)此，用人單位設(shè)置的加班審批程序不得對抗法定加班事實的認(rèn)定。即使存在“未審批不支付”的內(nèi)部規(guī)定，若用人單位通過其他方式（如上級主管確認(rèn)、人事記錄等）實際認(rèn)可了加班事實，仍需承擔(dān)支付義務(wù)。

　　主持人：用人單位規(guī)定“調(diào)休必須當(dāng)月使用完畢”是否合法？

　　阮　磊：《中華人民共和國勞動法》確立了“加班補償優(yōu)先適用調(diào)休”原則,同時《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資。本案用人單位設(shè)置的“當(dāng)月調(diào)休”規(guī)則不合法。首先，該規(guī)定實質(zhì)上剝奪了勞動者休息權(quán)。如本案3月至10月持續(xù)高強(qiáng)度工作，客觀上不具備調(diào)休條件，強(qiáng)行設(shè)置短期期限顯失公平。其次，違反《中華人民共和國勞動合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度民主程序的要求，涉及勞動者切身利益的制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論。最后，當(dāng)用人單位原因?qū)е聼o法安排調(diào)休時（如業(yè)務(wù)繁忙拒絕批假），依據(jù)《中華人民共和國民法典》第一百五十九條之規(guī)定，應(yīng)視為調(diào)休條件已成就，直接轉(zhuǎn)化為工資支付義務(wù)。

　　主持人：勞動者主張加班費時，如何有效完成舉證責(zé)任？

　　阮　磊：根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》“誰主張誰舉證”原則以及《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》確立的舉證責(zé)任分配規(guī)則，勞動者主張加班費需完成初步舉證義務(wù)。本案勝訴的核心在于通過多維度證據(jù)構(gòu)建了完整的證明體系：用人單位部門主管朱某發(fā)送的郵件及附件直接體現(xiàn)了管理層對加班事實的確認(rèn)效力，人事部門于2023年1月出具的連續(xù)31天調(diào)休記錄進(jìn)一步印證了用人單位對加班狀態(tài)的持續(xù)性認(rèn)可，而同步提供的工作成果交付記錄、電子考勤數(shù)據(jù)等間接證據(jù)則在時空維度上形成佐證閉環(huán)，三項證據(jù)相互補充印證，最終形成完整證據(jù)鏈條，充分達(dá)到了民事訴訟法關(guān)于高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)。因此，勞動者要想有效完成舉證責(zé)任，首先建立證據(jù)意識，定期通過書面形式確認(rèn)加班情況，其次善用《中華人民共和國勞動合同法》第六條賦予的查詢權(quán)，要求用人單位提供考勤記錄。同時，在離職前也應(yīng)通過EMS郵寄等方式固定相關(guān)證據(jù)。